Abfeiern oder ausbezahlen lassen

Vol­le Auf­trags­bü­cher, dün­ne Per­so­nal­de­cke und die Stun­den an Schreib­tisch, Ma­schi­ne und Co. wol­len ein­fach kein En­de neh­men: Über­stun­den kön­nen auf Dau­er be­las­ten. Doch wann kann der Ar­beit­ge­ber ei­gent­lich Über­stun­den ver­lan­gen – und wann kann man Über­stun­den ab­bum­meln? Das soll­ten Sie wis­sen.

In der Re­gel: Nein – so­fern kei­ne an­der­wei­ti­ge Re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag, Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu fin­den ist. „Be­schäf­tig­te sind nur ver­pflich­tet, sol­che Ar­beits­zei­ten ab­zu­leis­ten, die ver­trag­lich ver­ein­bart sind“, er­klärt Tjark Menssen vom Rechts­schutz des Deut­schen Ge­werk­schafts­bun­des (DGB). Gibt es ei­nen Be­triebs­rat, muss die­ser der An­ord­nung von Über­stun­den zu­stim­men. „Selbst in Fäl­len ei­ner sol­chen Zu­stim­mung bin­det das den Be­schäf­tig­ten aber nicht ein­sei­tig“, so Menssen. „Le­dig­lich in Aus­nah­me­fäl­len, et­wa Not­si­tua­tio­nen, kann sich ein Be­schäf­tig­ter ei­ner ein­sei­ti­gen An­ord­nung kaum ent­zie­hen.“ Der Ar­beit­neh­mer­kam­mer Bre­men zu­fol­ge sind Not­si­tua­tio­nen je­doch nur sol­che Si­tua­tio­nen, die nicht vor­her­seh­bar sind. Per­so­nal­man­gel fällt dem­nach nicht da­run­ter. Ein Bei­spiel für ei­ne Not­si­tua­tion wä­re hin­ge­gen ei­ne Über­schwem­mungs­ge­fahr, bei der die Exis­tenz des Ar­beit­ge­bers ge­fähr­det ist.

„Grund­sätz­lich ja“, er­klärt die Ar­beit­neh­mer­kam­mer Bre­men in ih­rem Ma­ga­zin „BAM“ – wenn sie auf­grund der Vor­ga­ben im Ar­beits­zeit­ge­setz nicht als Frei­zeit­aus­gleich zu neh­men sind.

Vor­aus­set­zung ist je­doch, dass der Ar­beit­ge­ber die Über­stun­den an­ge­ord­net, ge­bil­ligt oder ge­dul­det hat. Bil­li­gen heißt dem­nach, dass der Ar­beit­ge­ber nach­träg­lich mit den Über­stun­den ein­ver­stan­den ist. Ei­ne Dul­dung liegt vor, wenn Ar­beit­ge­ber wis­sen, dass Über­stun­den an­fal­len und nicht da­ge­gen ein­schrei­ten.

Nein. Ein An­spruch auf Über­stun­den­zu­schlä­ge be­steht der Ar­beit­neh­mer­kam­mer Bre­men zu­fol­ge nur, wenn es hier­für ei­ne Re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag, im Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt.

Grund­sätz­lich wer­den Über­stun­den in Geld ent­lohnt, so die Ar­beit­neh­mer­kam­mer Bre­men. Al­ler­dings kann ein Ar­beits- oder Ta­rif­ver­trag auch vor­se­hen, dass Über­stun­den mit Frei­zeit aus­ge­gli­chen wer­den. Ist bei­des mög­lich, soll­te man be­ach­ten, dass ei­ne Aus­zah­lung zu ei­nem hö­he­ren Mo­nats­brut­to führt und da­mit au­to­ma­tisch zu ei­nem hö­he­ren zu ver­steu­ern­den Ein­kom­men. Ein zu­sätz­li­cher frei­er Tag ist dem­nach hin­ge­gen qua­si „steu­er­frei“, heißt es auf der Web­sei­te des DGB Rechts­schut­zes.

Gut zu wis­sen: Ein ei­gen­mäch­ti­ger Ab­bau von Über­stun­den ist nicht zu­läs­sig. Und auch ei­nen An­spruch auf ei­nen be­stimm­ten Zeit­punkt, zu dem sie die Stun­den ab­bum­meln, ha­ben Ar­beit­neh­mer nicht – au­ßer ei­ne ent­spre­chen­de Re­ge­lung steht im Ar­beits- oder Ta­rif­ver­trag. Ar­beit­ge­ber kön­nen den Ab­bau von Über­stun­den hin­ge­gen ein­sei­tig im Rah­men ih­res Wei­sungs­rechts an­ord­nen, wenn es kei­ne an­der­wei­ti­gen Re­ge­lun­gen gibt – und die Be­schäf­tig­ten dem Frei­zeit­aus­gleich statt ei­ner Ent­loh­nung et­wa mit dem Ar­beits­ver­trag zu­ge­stimmt ha­ben.

Wird man wäh­rend des Ab­bum­melns von Über­stun­den krank, be­kommt man übri­gens kei­nen Er­satz da­für. Im Un­ter­schied zu der ge­setz­li­chen Re­ge­lung im Fal­le von Krank­heit wäh­rend ei­nes ge­neh­mig­ten Ur­laubs kennt das Ge­setz kei­ne ver­gleich­ba­re Re­ge­lung beim Über­stun­den­ab­bau, so Anke Marx, Ju­ris­tin bei der Ar­beits­kam­mer des Saar­lan­des, in der Zeit­schrift „AK-Konkret“ (03/2023).

In der Re­gel sind sol­che Klau­seln, die ei­ne pau­scha­le Ab­gel­tung von Über­stun­den mit dem ver­ein­bar­ten Ge­halt vor­se­hen, der Ar­beit­neh­mer­kam­mer Bre­men zu­fol­ge rechts­wi­drig. Der Ar­beit­neh­mer oder die Ar­beit­neh­me­rin müs­se bei Ver­trags­ab­schluss er­ken­nen kön­nen, was auf ihn oder sie zu­kommt und wel­che Leis­tung für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung er­bracht wer­den muss. Doch es gibt Aus­nah­men: Ei­ne Re­ge­lung, die Über­stun­den mit der Ge­halts­zah­lung ab­gilt, kön­ne zu­läs­sig sein, wenn ein ent­spre­chend ho­hes Ge­halt ge­zahlt wird, so Tjark Menssen vom Rechts­schutz des Deut­schen Ge­werk­schafts­bun­des (DGB). Das gilt et­wa im Fall von lei­ten­den An­ge­stell­ten. „An­sons­ten muss ei­ne sol­che Ab­gel­tung be­grenzt be­zie­hungs­wei­se be­rechen­bar sein. Das ist der Fall, wenn die An­zahl der Über­stun­den, die höchs­tens ab­ge­gol­ten sind, er­kenn­bar ist.“

Foto: Zacharie Scheurer/dpa-tmn