Aufhebungsvertrag

Wer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­legt be­kommt, soll­te den nicht un­ter Druck oder Zwang un­ter­schrei­ben. Da­rauf macht Uli Mei­sin­ger, Rechts­be­ra­ter der Ar­beits­kam­mer des Saar­lan­des auf­merk­sam. Ein Auf­he­bungs­­ver­trag dient in der Re­gel da­zu, ein Ar­beits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich zu be­en­den. Der Rechts­be­ra­ter aber kennt aus der Pra­xis Fäl­le, in de­nen Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Un­ter­schrift von Sei­ten ei­nes Be­schäf­tig­ten oder ei­ner Be­schäf­tig­­ter hin­wir­ken. Wer sich be­züg­lich des Ver­trags un­si­cher ist, soll­te sich in ei­nem sol­chen Fall nach Mög­lich­keit von ei­ner un­ab­hän­gi­gen Stel­le be­ra­ten las­sen. Wich­tig: Be­schäf­tig­te, die sich un­ter Druck ge­setzt oder über­for­dert füh­len, kön­nen im­mer auch ein­fach „Nein“ sa­gen und den Auf­he­bungs­ver­trag nicht un­ter­schrei­ben.

Ist der Ver­trag ein­mal un­ter­zeich­net, ist das nur in sehr sel­te­nen Fäl­len rück­gän­gig zu ma­chen. So ist laut Uli Mei­sin­ger nur in Aus­nah­men ge­richt­lich durch­setz­bar, dass ein Auf­he­bungs­ver­trag für un­wirk­sam er­klärt wird. Auch ein Wi­der­rufs­recht gilt für Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht. Und selbst auf das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns, das auch für Auf­he­bungs­ver­trä­ge gilt, kön­nen sich Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer nicht ver­las­sen. Be­schäf­tig­te dür­fen dem­nach kei­nen un­fai­ren Ver­hand­lungs­si­tua­tio­nen aus­ge­setzt wer­den. Dem Bun­des­ar­beits­ge­richt zu­fol­ge ist das dann der Fall, wenn eine psy­chi­sche Druck­si­tua­tion ge­schaf­fen oder aus­ge­nutzt wird, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung er­heb­lich er­schwert oder so­gar un­mög­lich macht. Hier kommt es den In­fos zu­fol­ge aber im­mer auf die Um­stän­de des je­wei­li­gen Ein­zel­falls an. „Man­gels kla­rer und ein­heit­li­cher Leit­li­nien soll­ten sich Be­trof­fe­ne so­mit nicht auf die­ses Ins­tru­ment ver­las­sen“, so Mei­sin­ger.

Grund­sätz­lich gilt: Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann für bei­de Sei­ten eine gu­te Lö­sung sein, wenn ein Ar­beits­ver­hält­nis be­en­det wer­den soll. Be­schäf­tig­te soll­ten aber im­mer auch be­ach­ten, dass die­se Ver­trags­art un­ter be­stimm­ten Um­stän­den zu Nach­tei­len füh­ren kann. Zum Bei­spiel zu ei­ner Sperr­zeit beim Ar­beits­lo­sen­geld. Auch wenn eine Ab­fin­dung ge­zahlt wird, kann der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld un­ter Um­stän­den ru­hen, so die Ar­beits­kam­mer des Saar­lan­des – selbst, wenn keine Sperr­zeit ein­tritt.